Mobbing w pracy
O zjawisku, jakim jest mobbing można usłyszeć coraz częściej między innymi w mediach przy okazji skandali biznesowych lub politycznych, również często można o nim przeczytać w literaturze z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi jak i w kodeksie pracy i literaturze dotyczącej praw pracowniczych.
Pojęcie mobbingu pochodzi od angielskiego słowa „mob”, które oznacza: motłoch, tłum, a także nękanie. Do literatury wprowadził je na początku lat osiemdziesiątych XX wieku szwedzki psychiatra i socjolog Heinz Leymann.
Pojęcie mobbingu zostało jasno zdefiniowane w kodeksie pracy w art.943. § 2. Według tej definicji mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Innymi słowy mobbing jest świadomym, uporczywym nękaniem psychicznym pracownika w sposób werbalny lub niewerbalny przez przełożonego lub współpracownika, a nawet większą liczbę osób lub całą organizację (osoby nią zarządzające). W konsekwencji takiego zachowania pracownik jest w złym stanie psychicznym, przejawiającym się obniżoną samooceną, poczuciem odosobnienia, a nawet stanami lękowymi.
Czy mamy do czynienia z mobbingiem?
Niezwykle istotne jest to, że aby uznać konkretną osobę za ofiarę mobbingu, muszą zaistnieć wszystkie poniżej wymienione czynniki jednocześnie:
- działania lub zachowania dotyczą pracownika lub skierowane są przeciwko niemu,
- działania lub zachowania są długotrwałe i uporczywe,
- działania lub zachowania polegają na nękaniu lub zastraszaniu,
- celem oddziaływania jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu;
- w efekcie prowadzonych działań u pracownika występuje zaniżona ocena przydatności zawodowej, a także poczucie poniżenia czy ośmieszenia albo odizolowanie lub wyeliminowanie go z zespołu współpracowników
Jakie działania mogą być uważane za mobbing?
Mobbing może przyjmować różne formy. Wszelkie niepożądane działania mogą w różny sposób wpływać na różne aspekty życia zawodowego. Klasyfikacja tych działań obejmuje:
- działania wpływające negatywnie na procesy komunikacji i wyrażanie poglądów, np. przerywanie wypowiedzi pracownika, groźby werbalne i pisemne czy też niekonstruktywna krytyka pracy,
- działania wpływające negatywnie na relacje między pracownikami, co może objawiać się zakazem rozmowy z ofiarą, oczernianiem za jej plecami, odizolowaniem jej miejsca pracy czy też rozsiewaniem plotek i pomówień,
- działania wpływające negatywnie na postrzeganie pracownika w środowisku pracy, np.:
– szerzenie negatywnych opinii na temat pracownika,
– publiczne wyśmiewanie kompetencji pracownika oraz ich podważanie,
– publiczne wyśmiewanie wyglądu zewnętrznego,
– plotkowanie,
- działania wpływające negatywnie na pozycję zawodową pracownika, np.:
– utrudnianie wykonywania obowiązków zawodowych poprzez blokowanie dostępu do informacji służbowych, niezbędnych do realizacji zadań,
– odbieranie pracownikowi prac i zadań zleconych wcześniej do wykonania,
– zlecanie pracownikowi zadań poniżej jego umiejętności i kwalifikacji
– zlecanie zadań przerastających możliwości i kompetencje pracownika,
– przydzielenie zbyt dużej ilości obowiązków w porównaniu z innymi pracownikami,
- działania wywierające szkodliwy wpływ na zdrowie pracownika, np.:
– zlecanie prac szkodliwych,
– zlecanie zadań nadmiernie ciężkich w stosunku do fizycznych możliwości pracownika,
– zlecanie prac niebezpiecznych i zagrażających życiu.
Dodatkowe podziały mobbingu
Wyróżniamy trzy rodzaje mobbingu: poziomy,
- poziomy, tzw. staffing (kiedy to współpracownicy mobbingują siebie nawzajem, ofiarą jest osoba należąca lub zależna od grupy mobbingującej),
- wstępujący (podwładni mobbingują szefa)
- pochyły lub inaczej pionowy, tzw. bossing (najczęstszy – około 80 % przypadków mobbingu w Polsce, najbardziej kojarzący się z tym zjawiskiem – kiedy to przełożony mobbinguje swoich pracowników). Wiele zachowań noszących znamiona mobbingu wskazane zostały również w artykule „Zły szef = zły zespół”
Mobbing podzielić możemy też na czynny i bierny. Pierwszy z nich objawia się obarczaniem pracownika zbyt dużą odpowiedzialnością i jednoczesnym ograniczaniu mu możliwości podejmowania decyzji, natomiast drugi polega na ciągłym lekceważeniu pracownika, co objawia się np. niewydawaniem poleceń.
Mobbing a prawa poszkodowanego
Jeśli pracownik czuje, że jest ofiarą mobbingu w miejscu pracy, powinien niezwłocznie temu przeciwdziałać. Pierwszym krokiem jest powiadomienie o zaistniałym fakcie przełożonego. W sytuacji, kiedy mobberem (osobą mobbującą) jest przełożony ofiary, o pomoc należy zwrócić się do kierownictwa wyższego szczebla lub do działu personalnego. Z prawnego punktu widzenia ofiara mobbingu może oczekiwać wymiernego odszkodowania za poniesione krzywdy. Pokrzywdzony może ubiegać się o odszkodowanie z tytułu uszczerbku na zdrowiu psychicznym lub fizycznym. Sąd w oparciu o opinię lekarza biegłego określa wysokość odszkodowania. Możliwe jest również staranie się o odszkodowanie za straty poniesione wskutek zwolnienia się z pracy przez mobbing. Jednak zanim osoba pokrzywdzona zacznie starać się o zadośćuczynienie doznanych krzywd, musi udowodnić przed sądem, że mobbing faktycznie miał miejsce.
Sprawa w sądzie
Sąd decyduje o tym, czy mobbing rzeczywiście zaistniał. Niestety, sprawy dotyczące mobbingu w pracy nie należą do łatwych. Po pierwsze zazwyczaj są one rozpatrywane przez długi czas. Wymagają ustalenia wielu okoliczności, sprawdzenia dostępnych materiałów dowodowych i przesłuchaniu wielu świadków – najczęściej współpracowników ofiary. Po drugie należy pamiętać, że niestety to po stronie ofiary leży ciężar udowodnienia, że osoba oskarżona faktycznie dopuściła się mobbingu. Jest to bardzo trudne dla ofiary, ponieważ w efekcie bycia poddawaną mobbingowi, zazwyczaj jest osobą zastraszoną, która nie wierzy we własne siły. Dodatkowo codzienne funkcjonowanie w środowisku zawodowym, które czasami również jest negatywnie nastawione do ofiary, może być szczególnie trudne i obciążające psychicznie.
Rozwiązanie umowy o pracę
Pracownik, który ucierpiał wskutek mobbingu, może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, bez wypowiedzenia, wskazując mobbing jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy, oraz może żądać od pracodawcy odszkodowania, w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, którego górna wysokość nie jest ograniczona. Ponadto pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
Przeciwdziałanie mobbingowi
Kodeks pracy w art. 943. § 1 wskazuje, że pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Oznacza to, że pracodawcy przepisami prawa zobowiązani są do podejmowania wszelkich działań, mających na celu zapobieganie zjawiskom mobbingu oraz do podjęcia niezbędnych działań w zaistniałej sytuacji. Do działań zapobiegających mobbingowi w miejscu pracy można zaliczyć antymobbingowe prawo wewnętrzne organizacji, sposoby zarządzania personelem oraz kreowanie odpowiedniej etyki i kultury organizacyjnej firmy.
Pracodawca ze swojej strony powinien podjąć działania antymobbingowe. Polegać mogą one m.in. na informowaniu pracowników o obwiązujących w tym zakresie przepisach, stworzeniu wewnątrzfirmowych procedur antymobbingowych, z których pracownik będzie mógł w razie potrzeby skorzystać w pierwszej kolejności lub poprzez szkolenia dla pracowników i ich przełożonych. Dzięki takim działaniom pracodawcy w sądzie łatwiej uchylić się od odpowiedzialności, która w tym wypadku zostanie przeniesiona na mobbera.
Podsumowanie
Warto przeciwdziałać temu zjawisku, gdyż jego skutki są negatywne nie tylko dla ofiar mobbingu, ale także dla przedsiębiorstwa, w którym ono występuje. Istotne są nie tylko straty materialne pracodawcy, związane z koniecznością pokrycia kosztów zadośćuczynień oraz odszkodowań, ale również straty wizerunkowe na rynku pracy, które są dużo trudniejsze do zniwelowania. Brak profesjonalizmu wewnątrz organizacji odbija się negatywnie na postrzeganiu firmy w otoczeniu zewnętrznym. W dzisiejszych czasach firmom coraz częściej zależy na dobrej opinii zarówno wśród kontrahentów, partnerów, jak i konkurencji czy potencjalnych pracowników. Zapobieganie mobbingowi w firmie z pewnością przyczyni się do budowania wizerunku zaufanego pracodawcy, u którego warto podjąć zatrudnienie. Działanie takie, z pewnością pozwoli na zredukowanie powodów, dla których pracownicy chcieli by zmienić pracę. Coraz częściej spotykany brak przyzwolenia społecznego na tego typu praktyki i dążenie do ich upubliczniania, a także szeroko rozumiana informacja w tym zakresie, ma szansę pozytywnie wpłynie na atmosferę pracy i przeciwdziałanie mobbingowi.
Literatura:
- Kodeks Pracy;
- Matuszyński Witold, O źródłach i sposobach przezwyciężania mobbingu w organizacji;
- Bechowska-Gebhardt Agata, Stalewski Tadeusz, Mobbing : patologia zarządzania personelem, Wyd. Difin, Warszawa, 2004;
- Kucharska Anna, Mobbing – Informator dla pracownika, Wyd. Państwowa Inspekcja Pracy,