Site Loader
mobbing_w_pracy

Mobbing w pracy

O zjawisku, jakim jest mobbing można usłyszeć coraz częściej między innymi w mediach przy okazji skandali biznesowych lub politycznych, również często można o nim przeczytać w literaturze z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi jak i w kodeksie pracy i literaturze dotyczącej praw pracowniczych.

Pojęcie mobbingu pochodzi od angielskiego słowa „mob”, które oznacza: motłoch, tłum, a także nękanie. Do literatury wprowadził je na początku lat osiemdziesiątych XX wieku szwedzki psychiatra i socjolog Heinz Leymann.

Pojęcie mobbingu zostało jasno zdefiniowane w kodeksie pracy w art.943. § 2. Według tej definicji mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Innymi słowy mobbing jest świadomym, uporczywym nękaniem psychicznym pracownika w sposób werbalny lub niewerbalny przez przełożonego lub współpracownika, a nawet większą liczbę osób lub całą organizację (osoby nią zarządzające). W konsekwencji takiego zachowania pracownik jest w złym stanie psychicznym, przejawiającym się obniżoną samooceną, poczuciem odosobnienia, a nawet stanami lękowymi.

 

Czy mamy do czynienia z mobbingiem?

Niezwykle istotne jest to, że aby uznać konkretną osobę za ofiarę mobbingu, muszą zaistnieć wszystkie poniżej wymienione czynniki jednocześnie:

  • działania lub zachowania dotyczą pracownika lub skierowane są przeciwko niemu,
  • działania lub zachowania są długotrwałe i uporczywe,
  • działania lub zachowania polegają na nękaniu lub zastraszaniu,
  • celem oddziaływania jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu;
  • w efekcie prowadzonych działań u pracownika występuje zaniżona ocena przydatności zawodowej, a także poczucie poniżenia czy ośmieszenia albo odizolowanie lub wyeliminowanie go z zespołu współpracowników

 

Jakie działania mogą być uważane za mobbing?

Mobbing może przyjmować różne formy. Wszelkie niepożądane działania mogą w różny sposób wpływać na różne aspekty życia zawodowego. Klasyfikacja tych działań obejmuje:

  • działania wpływające negatywnie na procesy komunikacji i wyrażanie poglądów, np. przerywanie wypowiedzi pracownika, groźby werbalne i pisemne czy też niekonstruktywna krytyka pracy,
  • działania wpływające negatywnie na relacje między pracownikami, co może objawiać się zakazem rozmowy z ofiarą, oczernianiem za jej plecami, odizolowaniem jej miejsca pracy czy też rozsiewaniem plotek i pomówień,
  • działania wpływające negatywnie na postrzeganie pracownika w środowisku pracy, np.:

– szerzenie negatywnych opinii na temat pracownika,

– publiczne wyśmiewanie kompetencji pracownika oraz ich podważanie,

– publiczne wyśmiewanie wyglądu zewnętrznego,

– plotkowanie,

  • działania wpływające negatywnie na pozycję zawodową pracownika, np.:

– utrudnianie wykonywania obowiązków zawodowych poprzez blokowanie dostępu do informacji służbowych, niezbędnych do realizacji zadań,

– odbieranie pracownikowi prac i zadań zleconych wcześniej do wykonania,

– zlecanie pracownikowi zadań poniżej jego umiejętności i kwalifikacji

– zlecanie zadań przerastających możliwości i kompetencje pracownika,

– przydzielenie zbyt dużej ilości obowiązków w porównaniu z innymi pracownikami,

  • działania wywierające szkodliwy wpływ na zdrowie pracownika, np.:

– zlecanie prac szkodliwych,

– zlecanie zadań nadmiernie ciężkich w stosunku do fizycznych możliwości pracownika,

– zlecanie prac niebezpiecznych i zagrażających życiu.

 

Dodatkowe podziały mobbingu

Wyróżniamy trzy rodzaje mobbingu: poziomy,

  • poziomy, tzw. staffing (kiedy to współpracownicy mobbingują siebie nawzajem, ofiarą jest osoba należąca lub zależna od grupy mobbingującej),
  • wstępujący (podwładni mobbingują szefa)
  • pochyły lub inaczej pionowy, tzw. bossing (najczęstszy – około 80 % przypadków mobbingu w Polsce, najbardziej kojarzący się z tym zjawiskiem – kiedy to przełożony mobbinguje swoich pracowników). Wiele zachowań noszących znamiona mobbingu wskazane zostały również w artykule „Zły szef = zły zespół

Mobbing podzielić możemy też na czynny i bierny. Pierwszy z nich objawia się obarczaniem pracownika zbyt dużą odpowiedzialnością i jednoczesnym ograniczaniu mu możliwości podejmowania decyzji, natomiast drugi polega na ciągłym lekceważeniu pracownika, co objawia się np. niewydawaniem poleceń.

 

Mobbing a prawa poszkodowanego

Jeśli pracownik czuje, że jest ofiarą mobbingu w miejscu pracy, powinien niezwłocznie temu przeciwdziałać. Pierwszym krokiem jest powiadomienie o zaistniałym fakcie przełożonego. W sytuacji, kiedy mobberem (osobą mobbującą) jest przełożony ofiary, o pomoc należy zwrócić się do kierownictwa wyższego szczebla lub do działu personalnego. Z prawnego punktu widzenia ofiara mobbingu może oczekiwać wymiernego odszkodowania za poniesione krzywdy. Pokrzywdzony może ubiegać się o odszkodowanie z tytułu uszczerbku na zdrowiu psychicznym lub fizycznym. Sąd w oparciu o opinię lekarza biegłego określa wysokość odszkodowania. Możliwe jest również staranie się o odszkodowanie za straty poniesione wskutek zwolnienia się z pracy przez mobbing. Jednak zanim osoba pokrzywdzona zacznie starać się o zadośćuczynienie doznanych krzywd, musi udowodnić przed sądem, że mobbing faktycznie miał miejsce.

 

Sprawa w sądzie

Sąd decyduje o tym, czy mobbing rzeczywiście zaistniał. Niestety, sprawy dotyczące mobbingu w pracy nie należą do łatwych. Po pierwsze zazwyczaj są one rozpatrywane przez długi czas. Wymagają ustalenia wielu okoliczności, sprawdzenia dostępnych materiałów dowodowych i przesłuchaniu wielu świadków – najczęściej współpracowników ofiary. Po drugie należy pamiętać, że niestety to po stronie ofiary leży ciężar udowodnienia, że osoba oskarżona faktycznie dopuściła się mobbingu. Jest to bardzo trudne dla ofiary, ponieważ w efekcie bycia poddawaną mobbingowi, zazwyczaj jest osobą zastraszoną, która nie wierzy we własne siły. Dodatkowo codzienne funkcjonowanie w środowisku zawodowym, które czasami również jest negatywnie nastawione do ofiary, może być szczególnie trudne i obciążające psychicznie.

 

Rozwiązanie umowy o pracę

Pracownik, który ucierpiał wskutek mobbingu, może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, bez wypowiedzenia, wskazując mobbing jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy, oraz może żądać od pracodawcy odszkodowania, w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, którego górna wysokość nie jest ograniczona. Ponadto pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

 

Przeciwdziałanie mobbingowi

Kodeks pracy w art. 943. § 1 wskazuje, że pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Oznacza to, że pracodawcy przepisami prawa zobowiązani są do podejmowania wszelkich działań, mających na celu zapobieganie zjawiskom mobbingu oraz do podjęcia niezbędnych działań w zaistniałej sytuacji. Do działań zapobiegających mobbingowi w miejscu pracy można zaliczyć antymobbingowe prawo wewnętrzne organizacji, sposoby zarządzania personelem oraz kreowanie odpowiedniej etyki i kultury organizacyjnej firmy.

Pracodawca ze swojej strony powinien podjąć działania antymobbingowe. Polegać mogą one m.in. na informowaniu pracowników o obwiązujących w tym zakresie przepisach, stworzeniu wewnątrzfirmowych procedur antymobbingowych, z których pracownik będzie mógł w razie potrzeby skorzystać w pierwszej kolejności lub poprzez szkolenia dla pracowników i ich przełożonych. Dzięki takim działaniom pracodawcy w sądzie łatwiej uchylić się od odpowiedzialności, która w tym wypadku zostanie przeniesiona na mobbera.

 

Podsumowanie

Warto przeciwdziałać temu zjawisku, gdyż jego skutki są negatywne nie tylko dla ofiar mobbingu, ale także dla przedsiębiorstwa, w którym ono występuje. Istotne są nie tylko straty materialne pracodawcy, związane z koniecznością pokrycia kosztów zadośćuczynień oraz odszkodowań, ale również straty wizerunkowe na rynku pracy, które są dużo trudniejsze do zniwelowania. Brak profesjonalizmu wewnątrz organizacji odbija się negatywnie na postrzeganiu firmy w otoczeniu zewnętrznym. W dzisiejszych czasach firmom coraz częściej zależy na dobrej opinii zarówno wśród kontrahentów, partnerów, jak i konkurencji czy potencjalnych pracowników. Zapobieganie mobbingowi w firmie z pewnością przyczyni się do budowania wizerunku zaufanego pracodawcy, u którego warto podjąć zatrudnienie. Działanie takie, z pewnością pozwoli na zredukowanie powodów, dla których pracownicy chcieli by zmienić pracę. Coraz częściej spotykany brak przyzwolenia społecznego na tego typu praktyki i dążenie do ich upubliczniania, a także szeroko rozumiana informacja w tym zakresie, ma szansę pozytywnie wpłynie na atmosferę pracy i przeciwdziałanie mobbingowi.

 

 

 

 

Literatura:

  1. Kodeks Pracy;
  2. Matuszyński Witold, O źródłach i sposobach przezwyciężania mobbingu w organizacji;
  3. Bechowska-Gebhardt Agata, Stalewski Tadeusz, Mobbing : patologia zarządzania personelem, Wyd. Difin, Warszawa, 2004;
  4. Kucharska Anna, Mobbing – Informator dla pracownika, Wyd. Państwowa Inspekcja Pracy,



Jeśli spodobał Ci się ten tekst, polub Nas w swoich ulubionych socialmedia:

konto Facebook   konto Twitter   konto Twitter   konto Twitter



Zapisz się
do naszego Newslettera, aby otrzymywać informacje o najnowszych artykułach

Autor artykułu: Mariusz Dziedzic

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Tematy

Znajdź nas na:

konto Facebook   konto Twitter   konto Twitter   konto Twitter

Newsletter